직장 내 괴롭힘, 어디까지가 괴롭힘일까? – 근로기준법으로 알아보는 기준과 해설

요즘 뉴스나 사회 이슈에서 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 단어를 심심치 않게 볼 수 있습니다.

하지만 막상 내가 겪는 일이 괴롭힘인지 아닌지, 혹은 내가 알게 모르게 누군가를 괴롭히고 있는 건 아닌지 헷갈릴 때가 많습니다.

오늘은 근로기준법에서 정한 ‘직장 내 괴롭힘’의 정의와 그 해석에 대해 알아보고자 합니다.

📌 직장 내 괴롭힘, 법에서는 어떻게 정의할까?

우리나라 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 다음과 같이 정의됩니다.

“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 행위로,
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것”

조금 어렵게 느껴질 수 있지만, 이 정의를 3가지 조건으로 나누어 보면 이해가 쉬워집니다.

지위나 관계의 우위를 이용했는가?
- 상사와 부하직원 사이일 수도 있고, 오랜 근속자와 신입 직원 간의 관계도 포함됩니다. 나이, 경력, 업무 지식 등 다양한 ‘우위’가 해당될 수 있습니다.
업무상 적정 범위를 넘었는가?
- 업무 지시에 필요한 범위를 벗어난 모욕적 언행, 반복적인 질책, 과도한 업무 부과 등이 해당합니다.
신체적·정신적 고통을 줬는가 또는 근무환경을 악화시켰는가?
- 상대방이 괴로움을 느끼거나, 직장에서 버티기 어려운 상황이 만들어졌다면 성립 요건이 충족됩니다.

법 조항만 보면 막연할 수 있으니, 구체적인 사례를 들어 살펴보겠습니다.

매일 아침 조회 시간마다 팀장이 특정 직원을 향해 실수를 지적하며 사람들 앞에서 큰소리로 질책합니다.
👉 정신적 고통 유발 + 관계 우위 + 업무상 적정 범위 초과 → 직장 내 괴롭힘 해당 가능성 높음.

부서장이 회식 자리에 참석하지 않는 직원에게 “팀워크가 없네”, “인사고과에 반영하겠다”고 압박합니다.
👉 업무와 직접 관련 없는 사생활 간섭 + 우위 이용 → 괴롭힘 요소 포함.

동일한 업무 능력을 가진 팀원들 중 한 명에게만 야근이 반복되고, 타인보다 월등히 많은 업무가 주어집니다.
👉 과도한 업무 부담 부여 + 정당한 사유 없음 → 괴롭힘 인정 가능성 있음.

모든 직장 내 갈등이 ‘괴롭힘’으로 인정되는 것은 아닙니다. 예를 들어,

이러한 행위는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 따라서 상황을 판단할 때는 **"업무상 정당한 목적이 있는가?", "상대방이 불합리하게 고통을 받는가?"**를 함께 고려해야 합니다.

직장 내 괴롭힘을 당했다면 아래와 같은 절차를 따를 수 있습니다.

회사에 신고
- 사용자(회사)는 괴롭힘 신고 접수 시 조사 의무와 피해자 보호 의무를 가집니다.
- 조사 결과 사실로 드러나면 가해자에 대한 징계 등 조치가 이뤄져야 합니다.
고용노동부 신고 또는 진정
- 내부 해결이 어려운 경우, 지방고용노동청에 진정을 넣을 수 있습니다.
법적 대응 가능
- 심각한 경우 형법상 모욕죄, 명예훼손, 강요죄 등이 적용될 수도 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 단순히 개인 간의 갈등을 넘어, 조직 전체의 분위기를 해치고 근로자들의 정신 건강에 큰 영향을 미칠 수 있는 문제입니다. 근로기준법은 피해자를 보호하고, 가해행위를 방지하기 위한 최소한의 기준을 마련한 법적 장치입니다.

하지만 무엇보다 중요한 건, 직장 내 구성원 모두가 서로를 동등한 존재로 존중하고 배려하는 문화를 만드는 것입니다.

오늘 내 행동이 혹시 누군가에게 괴로움이 되고 있지는 않은지, 반대로 내가 고통을 감내하고 있지는 않은지 한 번쯤 돌아보는 하루가 되었으면 합니다.

다음은 제가 직장생활 중 인사담당자로서 직장내 괴롭힘 매뉴얼을 만들며 관련 절차해결을 위해 만든 자료입니다.

단지 참고만 해주시길 바랍니다.

*개인적으로 정리한 절차 매뉴얼이기 때문에 참고만 해주세요.